Recruitment

  

Proses recruitment

1.Formulation of a strategy to recruit
In the preparation of this strategy, human resources department is responsible in determining the job qualifications, how employees will be recruited, where, and when.
2. Search job applicants
Having prepared the plans and recruitment strategies, recruitmentactivity can actually take place, through the recruitment sources that exist. Many applicants, or at least influenced by the effort ofinforming the recruiters at the job, one of them a bond of goodcooperation between companies and external recruitment sourcessuch as schools, universities.
3. Allowance for applicants who do not fit / filtering
After the application-application is received, it must be filtered in order to set aside an individual who does not qualify based on jobqualifications. In this process requires great attention especially tostem the disqualification for improper reasons, so that in this process required accuracy of the filter.
4. Making a collection of applicants
Groups of applicants (applicant pool) consists of individuals whohave been in accordance with criteria established by the recruitersand is a viable candidate for the position required.

 

     feedback is an essential part of the recruitment process. From the point of view of a candidate, applying for a job isn’t just about writing an application and performing well in interview: it’s a process of self-discovery, learning about weaknesses and strengths and how you are perceived by peers and potential employers. This kind of self-knowledge helps make well-rounded and aware individuals who are valuable as employees. It is, therefore, as much in an employer’s interest to give feedback as it is in the candidate’s to receive it.
  The process works the other way, too: if you’re an employer, it’s very difficult to get the recruitment process right unless you solicit feedback from both recruits – the successful ones, the unsuccessful ones and, crucially, the ones who were successful but turned you down.
Giving and receiving feedback is an essential, but delicate, process. This site, a service provided to the recruitment industry and candidates, offers useful advice on the best way to develop constructive recruitment feedback strategies.

Recruitment Process Feedback
- 9 Tips To Help You Get The Most From Your Feedback Process

When hiring new talent, it's clear that the recruitment and on-boarding process can be a costly exercise if it goes wrong. The thought of a new starter quitting after two weeks on the job because 'the role's not what they expected' is enough to make most professional recruiters cringe. Why then do so few organisations take the time they need to put an effective recruitment process feedback system in place to ensure the recruitment process is as effective as it should be?

Whether you work within a corporate recruitment function or a recruitment agency, a recruitment process feedback system is incredibly easy to establish, and once set up can become a gold mine of excellent information for many years to come. A good system will help you understand how job applicants find you, what they think of your recruitment process, and how you can refine your efforts to become a more efficient and effective operator. All invaluable information given the high cost of getting it wrong.

Below are 9 tips to help ensure your recruitment process feedback system is one to be proud of:

1. Systemise your feedback process.

Whether you're asking for feedback from job applicants or hiring managers, it's important to appoint a person to be responsible for regularly pulling off all the contact names of the people you dealt with in the prior period, and e-mailing them your survey link. When setting up a feedback process often companies spend a lot of time refining the questionnaire and not enough attention to establishing a regular invite send procedure. Invites scheduled on a monthly or fortnightly basis work best as the respondent's experience is still fresh in their minds. Ensuring regular feedback is sought also helps you to create an instant feedback loop and monitor and track how any improvements to your recruitment process have been received as changes are made.

2. Involve all stakeholders.

A common mistake is limiting the collection of feedback to just the candidates you successfully place. That's akin to only asking the people that come back for seconds on your cooking whether they enjoyed your food. You may feel great about the glowing feedback you receive, but the only way to truly improve is to listen to any negative feedback and develop plans to address these weaknesses. Your recruitment process feedback system should seek the opinions of three parties: unsuccessful job applicants, successful hires and hiring managers/clients.

3. Streamline survey length and content.

Keep the questionnaire tight, and focused on the respondent's experience. Often companies get carried away by overwhelming a respondent with 10 questions for 12-15 different sub categories when 2-3 well thought out questions on 6-7 key topics would have been sufficient. When planning the questionnaire take a moment to envisage what the end report that you want to view will look like, and then be ruthless in culling out all but the essential questions you need to know.

The key areas of the recruitment process that you should cover in your questionnaire to applicants include:

a. Source of advert / how they found you.
b. The phone and (if applicable) onsite interview process.
c. The job offer process (reasons for accepting/declining).
d. Recruitment process communications.
e. Overall satisfaction.
f. Ideas for improvement.
g. Refer a friend.

Make sure you use survey software that allows 'branching functionality' to shorten the survey and filter out respondents from viewing irrelevant questions. So, for example, the 'refer a friend' section is only viewed by satisfied respondents to your survey.

4. Collect Referrals.

If an applicant or hiring manager thinks you're done a great job, then there's nothing wrong with branching them off to another page in your survey that only your 'admirers' see and asking them if they know anyone else who you may be able to help. This is a great way to collect valuable referrals from the very people that think most highly of you.

5. Set up 'Action Alerts' to help you quickly identify major issues.

In limiting your review of feedback results to every 2 or 3 months you may miss the window of opportunity to address any problem areas and be alerted to lower levels of satisfaction regarding your recruitment service. Customer service experts will tell you that customer complaints that are dealt with quickly and professionally will result in a better outcome and a more satisfied customer than those complaints that are left to fester. As such, it is advisable to set up 'Action Alerts' in your online surveys that will instantly e-mail you if a major problem has been raised by a respondent completing your survey. For example, if a hiring manager has provided you with an overall satisfaction score of 2 out of 5 or worse, you should be alerted to that problem straight away for a quick assessment on whether you need to investigate the issue further.

6. Pre-load important 'known' data about the respondent into your reports.

If you already know basic information about a candidate or hiring manager you are about to ask for feedback from, and can easily export this information from your internal system (eg. the person's name, department, role applied for, location, gender, etc), then why force the respondent to answer these questions all over again in your survey? Thankfully good survey software makes this process easy. Preloading demographic data into a standardised format not only makes the survey shorter for the respondent but also makes it easy to drill down on your survey results come report time, as standardised data formats make it easy to group and compare data.

7. Focus on writing an effective survey invite.

One of the biggest mistakes we see with survey invites is a focus on THE COMPANY and how much THE COMPANY wants the information. Most people don't care about THE COMPANY. Instead talk about THEM and convince them that they should be bothered spending their precious time providing you feedback. This also applies to the invite subject line - include words such as 'you' and 'your' in the subject line for best response rates as opposed to the traditional 'Company XYZ feedback survey'. There's more to getting survey invites right to ensure optimal response rates than you would first think, but a little extra care and attention upfront is well worth the reward of higher ongoing participation rates.

8. Offer an incentive for completion (as opposed to starting the survey).

The higher the response rate to your survey is, the more representative the data will be, and the more reliable your reports become. So it's in your interests to encourage a great response rate to your survey. Our experience in running hundreds of recruitment surveys shows there's nothing like a small incentive to help encourage completion rates. Bags of lollies, iTunes credits, gift vouchers all work - just bear in mind ease of fulfilment after the survey closes. I'm more a fan of the 'everyone that participates receives something' approach as opposed to the 'go into the draw to win one prize' approach as it taps into the powerful rule of reciprocity (we'll give you X in return for Y). One more tip - incentives do work well, but make sure you offer them to people that complete the survey (not just to those that start it).

9. Collect testimonials

It can be a great idea to use the positive comments received (hopefully!) from candidates completing your survey to help you market your organisation as an employer of choice. Insight into the candidate's positive experiences and the efficiency of your recruitment process can be of great use as content in grad program literature or for addition on the careers section of your website. Some of our clients achieve this by adding a simple tick box at the end of their surveys: 'Are you happy for us to use any appropriate comments you have made during this survey as testimonials in any future marketing materials we may produce? Yes / No.'

COKLAT

SEJARAH COKLAT

Cokelat dihasilkan dari kakao (Theobroma cacao) yang diperkirakan mula-mula tumbuh di daerah Amazon utara sampai ke Amerika Tengah. Mungkin sampai ke Chiapas, bagian paling selatan Meksiko. Orang-orang Olmec memanfaatkan pohon dan, mungkin juga, membuat “cokelat” di sepanjang pantai teluk di selatan Meksiko. Dokumentasi paling awal tentang cokelat ditemukan pada penggunaannya di sebuah situs pengolahan cokelat di Puerto Escondido, Honduras sekitar 1100 -1400 tahun SM ^[1]. Residu yang diperoleh dari tangki-tangki pengolahan ini mengindikasikan bahwa awalnya penggunaan kakao tidak diperuntukkan untuk membuat minuman saja, namun selput putih yang terdapat pada biji kokoa lebih condong digunakan sebagai sumber gula untuk minuman beralkohol.
Residu cokelat yang ditemukan pada tembikar yang digunakan oleh suku Maya kuno di Río Azul, Guatemala Utara, menunjukkan bahwa Suku Maya meminum cokelat di sekitar tahun 400 SM. Peradaban pertama yang mendiami daerah Meso-Amerika itu mengenal pohon “kakawa” yang buahnya dikonsumsi sebagai minuman xocolātl yang berarti minuman pahit. Menurut mereka, minuman ini perlu dikonsumsi setiap hari, entah untuk alasan apa. Namun, tampaknya cokelat juga menjadi simbol kemakmuran. Cara menyajikannya pun tak sembarangan. Dengan memegang wadah cairan ini setinggi dada dan menuangkan ke wadah lain di tanah, penyaji yang ahli dapat membuat busa tebal, bagian yang membuat minuman itu begitu bernilai. Busa ini sebenarnya dihasilkan oleh lemak kokoa (cocoa butter) namun kadang-kadang ditambahkan juga busa tambahan. Orang Meso-Amerika tampaknya memiliki kebiasaan penting minum dan makan bubur yang mengandung cokelat. Biji dari pohon kakao ini sendiri sangat pahit dan harus difermentasi agar rasanya dapat diperolah. Setelah dipanggang dan dibubukkan hasilnya adalah cokelat atau kokoa. Diperkirakan kebiasaan minum cokelat suku Maya dimulai sekitar tahun 450 SM - 500 SM. Konon, konsumsi cokelat dianggap sebagai simbol status penting pada masa itu. Suku Maya mengonsumsi cokelat dalam bentuk cairan berbuih ditaburi lada merah, vanila, atau rempah-rempah lain. Minuman Xocoatl juga dipercaya sebagai pencegah lelah, sebuah kepercayaan yang mungkin disebabkan dari kandungan theobromin di dalamnya.
Ketika peradaban Maya klasik runtuh (sekitar tahun 900) dan digantikan oleh bangsa Toltec, biji kokoa menjadi komoditas utama Meso-Amerika. Pada masa Kerajaan Aztec berkuasa (sampai sekitar tahun 1500 SM) daerah yang meliputi Kota Meksiko saat ini dikenal sebagai daerah Meso-Amerika yang paling kaya akan biji kokoa. Bagi suku Aztec biji kokoa merupakan “makanan para dewa” (theobroma, dari bahasa Yunani). Biasanya biji kokoa digunakan dalam upacara-upacara keagamaan dan sebagai hadiah.
Cokelat juga menjadi barang mewah pada masa Kolombia-Meso Amerika, dalam kebudayaan mereka yaitu suku Maya, Toltec, dan Aztec biji kakao (cacao bean) sering digunakan sebagai mata uang ^[2]. Sebagai contoh suku Indian Aztec menggunakan sistem perhitungan dimana satu ayam turki seharga seratus biji kokoa dan satu buah alpukat seharga tiga biji kokoa ^[3]
Sementara tahun 1544 M, delegasi Maya Kekchi dari Guatemala yang mengunjungi istana Spanyol membawa hadiah, di antaranya minuman cokelat.

Cokelat cair.

Di awal abad ke-17, cokelat menjadi minuman penyegar yang digemari di istana Spanyol. Sepanjang abad itu, cokelat menyebar di antara kaum elit Eropa, kemudian lewat proses yang demokratis harganya menjadi cukup murah, dan pada akhir abad itu menjadi minuman yang dinikmati oleh kelas pedagang. Kira-kira 100 tahun setelah kedatangannya di Eropa, begitu terkenalnya cokelat di London, sampai didirikan “rumah cokelat” untuk menyimpan persediaan cokelat, dimulai di rumah-rumah kopi. Rumah cokelat pertama dibuka pada 1657.
Di tahun 1689 seorang dokter dan kolektor bernama Hans Sloane, mengembangkan sejenis minuman susu cokelat di Jamaika dan awalnya diminum oleh suku apothekari, namun minuman ini kemudian dijual oleh Cadbury bersaudara ^[4].
Semua cokelat Eropa awalnya dikonsumsi sebagai minuman. Baru pada 1847 ditemukan cokelat padat. Orang Eropa membuang hampir semua rempah-rempah yang ditambahkan oleh orang Meso-Amerika, tetapi sering mempertahankan vanila. Juga mengganti banyak bumbu sehingga sesuai dengan selera mereka sendiri mulai dari resep khusus yang memerlukan ambergris, zat warna keunguan berlilin yang diambil dari dalam usus ikan paus, hingga bahan lebih umum seperti kayu manis atau cengkeh. Namun, yang paling sering ditambahkan adalah gula. Sebaliknya, cokelat Meso-Amerika tampaknya tidak dibuat manis.
Cokelat Eropa awalnya diramu dengan cara yang sama dengan yang digunakan suku Maya dan Aztec. Bahkan sampai sekarang, cara Meso-Amerika kuno masih dipertahankan, tetapi di dalam mesin industri. Biji kokoa masih sedikit difermentasikan, dikeringkan, dipanggang, dan digiling. Namun, serangkaian teknik lebih rumit pun dimainkan. Bubuk cokelat diemulsikan dengan karbonasi kalium atau natrium agar lebih mudah bercampur dengan air (dutched, metode emulsifikasi yang ditemukan orang Belanda), lemaknya dikurangi dengan membuang banyak lemak kokoa (defatted), digiling sebagai cairan dalam gentong khusus (conched), atau dicampur dengan susu sehingga menjadi cokelat susu (milk chocolate).

[sunting] Rasa cokelat

Rasa cokelat masih sulit didefinisikan. Dalam bukunya Kaisar Cokelat (Emperors of Chocolate), Joel Glenn Brenner menggambarkan riset terkini tentang rasanya. Menurutnya rasa cokelat tercipta dari campuran 1.200 macam zat, tanpa satu rasa yang jelas-jelas dominan. Sebagian dari zat itu rasanya sangat tidak enak kalau berdiri sendiri. Karenanya, sampai kini belum ada rasa cokelat tiruan.
Efek psikologis yang terjadi saat menikmati cokelat dikarenakan titik leleh lemak kokoa ini terletak sedikit di bawah suhu normal tubuh manusia. Sebagai ilustrasi, bila anda memakan sepotong cokelat, lemak dari cokelat tersebut akan lumer di dalam mulut. Lumernya lemak kokoa menimbulkan rasa lembut yang khas dimulut, riset terakhir dari BBC mengindikasikan bahwa lelehnya cokelat di dalam mulut meningkatkan aktivitas otak dan debaran jantung yang lebih kuat daripada aktivitas yang dihasilkan dari ciuman mulut ke mulut, dan juga akan terasa empat kali lebih lama bahkan setelah aktivitas ini berhenti ^[5].

[sunting] Pemalsuan rasa

Pemalsuan rasa cokelat sering terjadi karena kokoa adalah bahan yang relatif mahal dibandingkan dengan gula atau minyak nabati. Kedua bahan ini sering digunakan untuk menggantikan kokoa.
Lemak kokoa sering digantikan minyak yang lebih murah, seperti lesitin dari kedelai atau minyak palem. Selain soal harga, dengan kedua bahan ini pelapisan cokelat menjadi lebih mudah. Perbandingan kokoa padat (komponen nonlemak pada biji yang digiling) juga cenderung rendah. Dalam cokelat batangan, misalnya, sekitar 20% gula-gula itu diisi cokelat.
Cokelat premium, di sisi lain, biasanya mengandung sekitar 50 - 70% cokelat padat. Karena mengandung lebih sedikit gula dan mungkin juga sedikit minyak nabati, cokelat pekat ini mengandung lebih sedikit kalori dari produk cokelat pada umumnya. Pantaslah bila para pencinta cokelat sering “protes” gara-gara cokelat disalahkan untuk masalah yang sebenarnya disebabkan oleh konsumsi gula berlebihan.

[sunting] Kandungan cokelat

Cokelat mengandung alkaloid-alkaloid seperti teobromin, fenetilamina, dan anandamida, yang memiliki efek fisiologis untuk tubuh. Kandungan-kandungan ini banyak dihubungkan dengan tingkat serotonin dalam otak. Menurut ilmuwan cokelat yang dimakan dalam jumlah normal secara teratur dapat menurunkan tekanan darah ^[6] . Cokelat hitam akhir-akhir ini banyak mendapatkan promosi karena menguntungkan kesehatan bila dikonsumsi dalam jumlah sedang, termasuk kandungan anti oksidannya yang dapat mengurangi pembentukan radikal bebas dalam tubuh.

[sunting] Racun bagi hewan tertentu

Adanya kandungan teobromin dalam cokelat bisa menjadi racun untuk sebagian hewan bila dikonsumsi. Hewan-hewan yang bereaksi keracunan pada kandungan teobromin diantaranya adalah kuda, anjing, burung kakak tua, tikus-tikus jenis kecil dan kucing (khususnya anak kucing), ini dikarenakan metabolisme tubuh mereka tidak dapat mencerna kandungan kimia ini secara efektif. Bila mereka diberi makan cokelat maka kandungan teobromin akan tetap berada dalam aliran darah mereka hingga 20 jam, akibatnya hewan-hewan ini mungkin mengalami epilepsi dan kejang-kejang, serangan jantung, pendarahan internal, dan pada akhirnya menyebabkan kematian. Penanggulangannya adalah dengan merangsang hewan-hewan ini agar memuntahkan cokelat dan secepat mungkin membawa mereka ke dokter hewan.

Sistem informasi managemen

Sistem informasi manajemen (SIM) (bahasa Inggris: management information system, MIS) adalah bagian dari pengendalian internal suatu bisnis yang meliputi pemanfaatan manusia, dokumen, teknologi, dan prosedur oleh akuntansi manajemen untuk memecahkan masalah bisnis seperti biaya produk, layanan, atau suatu strategi bisnis. Sistem informasi manajemen dibedakan dengan sistem informasi biasa karena SIM digunakan untuk menganalisis sistem informasi lain yang diterapkan pada aktivitas operasional organisasi. Secara akademis, istilah ini umumnya digunakan untuk merujuk pada kelompok metode manajemen informasi yang bertalian dengan otomasi atau dukungan terhadap pengambilan keputusan manusia, misalnya sistem pendukung keputusan, sistem pakar, dan sistem informasi eksekutif.

Tujuan Umum

• Menyediakan informasi yang dipergunakan di dalam perhitungan harga pokok jasa, produk, dan tujuan lain yang diinginkan manajemen.
• Menyediakan informasi yang dipergunakan dalam perencanaan, pengendalian, pengevaluasian, dan perbaikan berkelanjutan.
• Menyediakan informasi untuk pengambilan keputusan.

Ketiga tujuan tersebut menunjukkan bahwa manajer dan pengguna lainnya perlu memiliki akses ke informasi akuntansi manajemen dan mengetahui bagaimana cara menggunakannya. Informasi akuntansi manajemen dapat membantu mereka mengidentifikasi suatu masalah, menyelesaikan masalah, dan mengevaluasi kinerja (informasi akuntansi dibutuhkan dam dipergunakan dalam semua tahap manajemen, termasuk perencanaan, pengendalian dan pengambilan keputusan).

Proses Manajemen

Proses manajemen didefinisikan sebagai aktivitas-aktivitas:

• Perencanaan, formulasi terinci untuk mencapai suatu tujuan akhir tertentu adalah aktivitas manajemen yang disebut perencanaan. Oleh karenanya, perencanaan mensyaratkan penetapan tujuan dan identifikasi metode untuk mencapai tujuan tersebut.
• Pengendalian, perencanaan hanyalah setengah dari peretempuran. Setelah suatu rencana dibuat, rencana tersebut harus diimplementasikan, dan manajer serta pekerja harus memonitor pelaksanaannya untuk memastikan rencana tersebut berjalan sebagaimana mestinya. Aktivitas manajerial untuk memonitor pelaksanaan rencana dan melakukan tindakan korektif sesuai kebutuhan, disebut kebutuhan.
• Pengambilan Keputusan, proses pemilihan di antara berbagai alternative disebut dengan proses pengambilan keputusan. Fungsi manajerial ini merupakan jalinan antara perencanaan dan pengendalian. Manajer harus memilih di antara beberapa tujuan dan metode untuk melaksanakan tujuan yang dipilih. Hanya satu dari beberapa rencana yang dapat dipilih. Komentar serupa dapat dibuat berkenaan dengan fungsi pengendalian.

Menurut Francisco Proses Manajemen adalah suatu proses Penukaran terhadap nilai dan jasa

[sunting] Bagian

SIM merupakan kumpulan dari sistem informasi:

• Sistem informasi akuntansi (accounting information systems), menyediakan informasi dan transaksi keuangan.
• Sistem informasi pemasaran (marketing information systems), menyediakan informasi untuk penjualan, promosi penjualan, kegiatan-kegiatan pemasaran, kegiatan-kegiatan penelitian pasar dan lain sebagainya yang berhubungan dengan pemasaran.
• Sistem informasi manajemen persediaan (inventory management information systems).
• Sistem informasi personalia (personal information systems).
• Sistem informasi distribusi (distribution information systems).
• Sistem informasi pembelian (purchasing information systems).
• Sistem informasi kekayaan (treasury information systems).
• Sistem informasi analisis kredit (credit analysis information systems).
• Sistem informasi penelitian dan pengembangan (research and development information systems).
• Sistem informasi analisis software
• Sistem informasi teknik (engineering information system